الأجر مقابل العمل
تكمن
أصول استحقاق الأجر في علم النفس السلوكي ونظرية الحافز.. وتعتمد هذه النظريات على
الاعتقاد بأن الناس تتفاعل مع الحوافز وأنه يمكنك زيادة الأداء مع الحافز المناسب.
واستخدمت العديد من السياسات العامة التي تم تطبيقها منذ عشرينيات القرن العشرين الأجور
كحافز في محاولات لتحسين أداء المعلمين.
والجدير
بالذكر أن، ويليام ساندرز، الخبير الإحصائي من جامعة تينيسي، استخدم نظرية الحافز
لتطوير أول نموذج تصميم كمي لمجرد قياس مدى تأثير المعلمين على أداء طلابهم.
ويعد
برنامج تطوير المعلم (TAP) الذي
أنشأته مؤسسة ميلكن فاميلي في عام 1999 مثالاً على النظام الذي يستخدم استحقاق
الأجر. كما أنه يُستخدم حاليًا في أكثر من 180 مدرسة على مستوى الولايات المتحدة.
وفي هذا البرنامج، تعتمد زيادات الراتب على أداء المعلم، الذي يتم قياسه بواسطة
مجموعة من الملاحظات إضافةً إلى درجات اختبار الطلاب. كما يمكن لمعلمي برنامج
تطوير المعلم تطوير حياتهم المهنية
وفي
عام 2006، أنشأ الكونجرس الأمريكي برنامج منحة فيدرالي بقيمة 600 مليون دولار يسمى
خطة حافز المعلم (TIF). وفي
عام 2009، تم توسيع البرنامج ودعمه بواسطة تمويل قانون الانتعاش الأمريكي وإعادة
الاستثمار (ARRA). وإنشاء
نظم تعويض مستدامة مرتبطة واعتمد المعلمون نظام تعويضات المعلمين المهنية في عام
2004 و2005، وحصل بعد ذلك على تمويل إضافي من منحة برنامج خطة حافز المعلم في عام
2006. وفي عام 2010،
وبالإضافة
إلى ذلك، أظهر المعلمون الذين تم تعيينهم بعد تطبيق نظام تعويضات المعلمين المهنية
نتائجًا أعلى في السنة الأولى مقارنةً بالذين تم تعيينهم قبل تطبيق البرنامج.
الجهد
مقابل الاختيار الجهد الزائد
منطق
الأجر المشروط و المردودية
الفوائد
1-
يؤدى إلى نتائج تعليمية أفضل وقد يرى المؤيدين لهذا النظام بأن دفع
مرتبات المعلمين وفقاً لجهودهم سيكون متسقاً مع مبادئ وتعاليم الإدارة الواردة من
القطاع الخاص وسوف يؤدى إلى نتائج تعليمية أفضل .
2-
تسعى المدارس ذات الأداء المنخفض لجذب المعلمين، والمدارس التي تستخدم
نظام الأجر مقابل الجدارة تقوم على جذب المدرسين من المدارس التي لا يوجد بها هذا
النظام؛ وذلك مفيد بشكل خاص حيث يُمكن المدارس ذات الوضع الاجتماعى والاقتصادى
المتدنى من جذب المعلمين المؤهلين
3-
ارتفاع معدلات الحفاظ على المعلمين؛ حيث يمكن لبرنامج الأجور مقابل
الجهد أن يحد من هذه المشكلة ويرى كلاً من سترانجى وغاريهى ولنييل 2006 بأن الأجور
وغيرها من برامج الدفع بمثابة حافزاً في بقاء المعلمين وعدم ترك المهن بعد بضعة
سنوات وخاصة الاحتفاظ بالمعلمين ذوى الخبرات.
4-
إظهار قيمة مهنة التدريس؛ فالمعلمون الذين يكافحون ويسعون جاهدين من
أجل أن يكون طلابهم أفضل سوف يظهر ذلك من خلال رواتبهم.
5-
سيعمل المعلمون بجد من أجل الحفاظ على حوافزهم؛ وسوف تُظهر الدرجات
العليا قدرتهم على المضى في العمل .
المعارضون
1-
انخفاض معنويات المعلمين وزيادة المنافسة بينهم.
2-
إضاعة الوقت والمال في إدارة خطط دفع الأجر والمستحقات مقابل المجهود.
3-
هناك قليل من الأدلة البحثية على أن برامج التحفيز تؤدى إلى زيادة
تحصيل الطالب
أن
النظام جعل المعلمين يفضلون الطلاب في الأحياء الغنية الذين يتميزون بالفعل بقدرات
جيدة ومهارات ممتازة،
وقد
يوقع هذا المدرسون في الشعور بعدم احتياجهم إلى بعضهم وأيضا سوف يزيد شعورهم
بالمنافسة مع بعضهم البعض .
وقد
يؤدى دفع الأجور مقابل الآداء أيضا إلى أن يتحول المعلمون من مربيين إلى انتهازيين
وذلك من أجل الحصول على أجر أعلى.
يهدف
التخطيط للأجر المرتبط بالأداء إلى إنشاء صلة مباشرة بين أجر المعلم وأداء صفوفه
الدراسية من أجل تحفيزه على الارتقاء بمستوى التدريس لتحسين نتائج التلاميذ.
يمكن
التمييز بين الجوائز حيث يؤدي تحسين الأداء إلى الحصول على راتب دائم أعلى، وبين
الأجر حسب النتائج حيث يحصل المعلمون على مكافأة مقابل تحقيق درجات أعلى في
الاختبارات.
كما
تختلف الأساليب من حيث كيفية قياس الأداء ومدى ارتباط هذه المقاييس بنتائج
المتعلمين، ففي بعض النظم تُعد نتائج اختبارات الطلبة هي العامل الوحيد المستخدم
لتحديد مكافآت الأجر المرتبط بالأداء، وفي نظم أخرى يمكن أن تتضمن أحكام الأداء
أيضًا معلومات من ملاحظات الدروس أو ملاحظات من التلاميذ، أو تُترك لتقدير مدير
المدرسة، فبعض نظم الأداء تحفز الأفراد، بينما تحفز النظم الأخرى مجموعات من
المعلمين.
ثمة
بعض المخاوف من أن مخططات الأجر المرتبطة بالأداء يمكن أن تؤدي إلى عواقب غير
مقصودة، فعلى سبيل المثال قد تشجع المعلمين على التركيز فقط على النتائج
المختبرَة، ما يؤدي إلى تضييق نطاق المناهج الدراسية، أو التركيز على مجموعات من
التلاميذ القريبين من عتبة تقييم معينة.
حقوق الطبع والنشر© ٢٠٢٠ مؤسسة الوقف التعليمي. جميع الحقوق محفوظة
1. الدفع على أساس الأداء يوفر للمعلمين فرصة الحصول على راتب أعلى
2. الدفع على أساس الأداء يدعو المنافسة وبالتالي رفع أداء الطلاب
3. الدفع على أساس الأداء يسمح للمعلمين السيئين بأن يكونوا أسهل
4. مدفوعات الأجر على أساس الأداء في توظيف المعلمين والاحتفاظ بهم
5. الدفع على أساس الأداء يشجع المعلمين على التدريس للاختبارات الموحدة
6. يمكن أن يكون الدفع على أساس الأداء محتمل التكلفة إلى المنطقة
7. الأجر القائم على الأداء يخفف من قيمة المعلم الإجمالية
8. الأجر القائم على الأداء يفشل في دراسة العوامل الخارجة عن سيطرة
المعلم
9. الدفع على أساس الأداء يمكن أن يلحق الضرر بالمناطق عالية المخاطر